L'acabem de comentar
PROBLEMES en una formació:
Quan surten problemes, s'han de buscar les causes.
Si estic dirigint un curs , puc trobar les causes dels problemes en tants espais com components té l'organització. Veurem 5 components fonamentals que té una organització:
A. OBJECTIUS
Pot ser que els objectius no estiguin clars, o alguna persona no els coneixia suficientment, o s'ha explicat de forma molt ràpida. Es poden representar en forma de prisma:
EXPRESSIÓ
Clarificar els objectius.
COMPRENSIÓ
Tothom ha entès de la mateixa manera el que anem a fer.
QUANTITAT
Potser ens hem proposat massa objectius, volem aconseguir massa coses. Caldrà prioritzar, postergar, suprimir.
CONSENS VS. IMPOSICIÓ
Pot ser que hi hagi imposició, enlloc de consens.
Caldrà establir consens, negociar, justificar els per quès.
B. RECURSOS
PERSONES
MATERIALS
FUNCIONALS
La seva existència afavoreix que els altres recursos esdevinguin operatius.
Són:
- temps
- diners
- formació
ACCIONS
La solució és obtenir-los, però a vegades si no hi ha recursos no hi ha solució i ens haurem d'acostumar a viure amb aquest problema. O bé et donen els recursos, obtenir-los des de dins. Si no és així, el problema no es resol.
C. ESTRUCTURA
És l'organigrama de l'IES, per exemple. Cada peça és una UNITAT i cada unitat està formada per COMPONENTS. Les unitats fan unes determinades FUNCIONS.
Tenim un problema:
Quantitat: perquè alguna de les unitats té massa gent, s'haurà de partir.
O perquè hi ha poca gent.
De vegades una unitat té atribuïdes massa funcions.
A vegades les funcions s'interfereixen, les funcions no són complementàries.
A vegades no queda clar a quina unitat s'ha assignat una tasca.
Les funcions s'estableixen creant normes, protocols, regles, procediments.
Podria ser que no hi hagi normes (doncs s'han de crear), o que no siguin adequades (s'han d'arreglar), o pot ser que n'hi hagi i no es compleixin (potser cal baixar l'exigència, baixant els terminis, negociant).
Què farà el formador?
Canviar la persona que fa una funció, posar les normes...
D. SISTEMES I MÈTODES DE TREBALL
DIDÀCTICS
Tots treballem d'una manera determinada manera, amb unes metodologies. Si no van bé, els haurem de canviar.
DINAMITZACIÓ DE GRUPS
E. CULTURA
Entesa com a valors compartits: respecte; significats comuns; hàbits (bons i dolents); costums; tradicions; símbols; llegendes; gurus; drets adquirits...
En un centre hi ha una cultura oculta, que no es veu, i s'ha d'intentar conèixer.(iceberg). Pots ajudar més al grup com més coneixes la part profunda del grup.
Si la problemàtica està en la part de la cultura aquesta amagada, és impossible arreglar-ho com a formador. És l'espai més difícil per intervenir.
La persona formadora tracta d'influir en el grup per aconseguir el que ens hem proposat. Estarem satisfets quan el grup vagi en la direcció que havia decidit el grup.
A vegades no va bé: les persones són passives, o s'oposen o es resisteixen. Què podem fer?
Primer ens preguntem per què: potser la cultura és d'oposició... en funció de la causa què podrem fer?
Davant de les resistències es poden aplicar unes estratègies, independentment de les causes. Formulem la següent pregunta:
ES PODEN DISMINUIR LES RESISTÈNCIES ALS CANVIS?
Podem aplicar estratègies diverses:
Estratègies en processos d'informació i de comunicació.
INFORMACIÓ: oral, escrita (exemples, eines)
formal, informal (dins del centre, o passejant fora
intern, extern (la informació la podem treure del propi grup o externament, el propi formador).
Si el grup es resisteix, s'ha d'aclarir, s'ha d'explicar, resoldre dubtes, recordar, posar exemples.
També es pot passar més informació per escrit.
Simultàniament: quan ens reunim podem comunicar i informar el que sigui. Però en situacions informals també es poden aprofitar per aclarir, donar informació.
Intern/extern: algú extern ve a explicar una pràctica d'allò que estem fent nosaltres. A vegades podem recórrer a recursos interns, també.
Estratègies en processos participatius
Ens resistim menys quan es compta amb nosaltres des del primer moment, no en el moment de fer les coses. La qüestió és involucrar intel·lectualment des del principi, en els objectius, en la metodologia. Quan una persona ha tingut protagonisme en la fase, després s'involucra, perquè ha tingut un protagonisme a l'hora de construir la tasca.
Les persones no es resisteixen si comproven que poden desenvolupar i mostrar les seves capacitats.
Estratègies de credibilitat
Ens resistim quan no atribuïm credibilitat a una proposta, perquè no és factible.
Perquè sigui creible ha de ser factible, i han d'aportar elements pragmàtics a la pràctica quotidiana.
La credibilitat d'una proposta depèn de la credibilitat de qui la proposa.
Estratègies de negociació
Estem condemnats a negociar. Què es pot negociar? Per exemple: els terminis, la metodologia de treball, el paper de cadascú, la pròpia tasca.
Estratègies de consens de les persones clau
En el grup hi ha unes persones que tenen un pes, he de buscar suport en aquestes persones. A vegades hem de buscar-les no per col·laborar, sinó perquè no molestin.
Estràtegies d'èmfasi en la formació
Les persones es resisteixen menys si es veuen capaces de fer el que se'ls proposa.
Se'ls pot recomenar que es formin.
7. Planificació
Donar seguretats, forma part d'una planificació general. Es donen pautes del que
falta fer, explicar el moment del procés.
Flexibilitat i consideració de les circumstàncies particulars: Atenció a la diversitat.
No contradicció
Ens resistim si veiem que el que ens proposen conté una contradicció.
Parsimònia
S'ha d'anar en petits passos
retroalimentació
Estar atents al què ens diu l'altre part i també donar informació a l'altra part.
Aquestes estratègies s'han d'aplicar de forma simultània.
Estratègies que funcionen, però el Serafí no les recomana:
Manipulació (només expliques una part de la informació, els aventatges, però no la part negativa).
Coerció (es pot exercir de manera sibilina...)
Cap comentari:
Publica un comentari a l'entrada