MÒDUL 5: LIDERATGE I ANIMACIÓ EN LA FORMACIÓ

L'assessorament l'entenem com un procés d'acompanyament consentit. El grup haurà d'avançar en el sentit que havíem acordat. L'assessor ha de tenir alguna mena d'autoritat, si vol tenir influència en el grup. L'autoritat la dóna:

1. El càrrec,

2. La bona pràctica professional,

3. Pel coneixement (la persona en sap i es veu que el que fa els és útil i pertinent),

4. Pel carisma personal i capacitat de lideratge o autoritat personal,

5. Autoritat d'oportunitat (hem de fer servir els factors circumstancials que ens siguin a favor: els moments, les sistuacions, les companyies).

6. Autoritat de proximitat: influeixo en un grup perquè m'associen a una persona que té credibilitat.

La manera com liderem un grup té a veure amb com sóc jo, com és el grup i pel context. La concurrència d'aquests tres elements donarà un estil:

• Més directiu

• Més relaxat, més democràtic

L'estil canviarà si algun dels tres elements es modifica.

L'èxit pot venir de l'assessor, però segurament serà pel grup i pel context.

Tota acció d'acompanyament té 4 passos:

1. Determinar l'objectiu

2. Determinar metodologia

3. Avaluació formativa

4. Avaluació sumativa

	progagonisme	protagonisme	protagonisme	Protagonisme laisser faire	protagonisme
objectius	assessor	assessor	En comú (negociar)	Grup	ningú
metodologia	assessor	Grup/ en comú(el grup i l'assessor)	grup	grup	ningú
Avaluació f.	assessor	Grup/ en comú	grup	grup	ningú
Avaluació s.	assessor	assessor	En comú	grup	ningú
			Aquesta seria la situació ideal

participació Participació participació

On estarà situat l'assessor dependrà dels tres factors anteriors: jo, el grup i el context.

AQUÍ ENS HA PARLAT DE COM PALIAR LES RESISTÈNCIES, que ja havia parlat en una altra sessió. 11 maneres d'intentar paliar-ho.

BLAKE I MOUTON estableixen uns diversos estils de direcció. Fem un exercici per veure-ho. Ells proposen una graella de la direcció: MANAGERIAL GRID.

Quan es constitueix un grup per fer una feina, una tasca professional. La persona que coordina el grup ha d'ajudar al grup a avançar cap a l'objectiu professional que es proposen. El grup, però, ha d'avançar en el camí que el portarà a gaudir de bones relacions interpersonals: bon ambient, sentiments reconeguts, part afectiva relacional personal. Qui dirigeix un grup ha de procurar que avanci la feina, però que la part afectiva també es tingui present.

Estil 1.9: poc interessat per la feina i molt interessada en el bon clima.

Objectius persones

1 9 : persona interessada en el bon clima, és acceptat pel grup.

9 1 : posa més èmfasi en la feina, rigor, organització, capacitat alta de treball, posa menys feina en les relacions personals. Persona freda, educada, distant.

1 1: poc interès per la feina i pel grup. Persona que dirigeix a base de reglaments. El seu suport és la normativa, dóna seguretat administrativa al grup.

9 9: alt interès en la feina, i alt interès en el grup. Vol el treball en equip, participació.

5 5: propi de persones que porten pocs anys en un càrrec. Situació de trànsit. Persones que debuten i no tenen prou confiança, s'estan situant.

Podem tenir una tendència 1.9, però les circumstàncies poden fer que hi hagi un trànsit, per exemple al 9.1, quan comença el curs i després puc passar al 1.9.

MÒDUL 3: PLANIFICACIÓ DE LA FORMACIÓ

EXEMPLE CAS IRENE

L'acabem de comentar

PROBLEMES en una formació:

Quan surten problemes, s'han de buscar les causes.

Si estic dirigint un curs , puc trobar les causes dels problemes en tants espais com components té l'organització. Veurem 5 components fonamentals que té una organització:

A. OBJECTIUS

Pot ser que els objectius no estiguin clars, o alguna persona no els coneixia suficientment, o s'ha explicat de forma molt ràpida. Es poden representar en forma de prisma:

1. EXPRESSIÓ

   Clarificar els objectius.

2. COMPRENSIÓ

   Tothom ha entès de la mateixa manera el que anem a fer.

3. QUANTITAT

   Potser ens hem proposat massa objectius, volem aconseguir massa coses. Caldrà prioritzar, postergar, suprimir.

4. CONSENS VS. IMPOSICIÓ

   Pot ser que hi hagi imposició, enlloc de consens.

   Caldrà establir consens, negociar, justificar els per quès.

B. RECURSOS

1. PERSONES

2. MATERIALS

3. FUNCIONALS

   La seva existència afavoreix que els altres recursos esdevinguin operatius.

   Són:

   - temps

   - diners

   - formació

ACCIONS

La solució és obtenir-los, però a vegades si no hi ha recursos no hi ha solució i ens haurem d'acostumar a viure amb aquest problema. O bé et donen els recursos, obtenir-los des de dins. Si no és així, el problema no es resol.

C. ESTRUCTURA

És l'organigrama de l'IES, per exemple. Cada peça és una UNITAT i cada unitat està formada per COMPONENTS. Les unitats fan unes determinades FUNCIONS.

Tenim un problema:

Quantitat: perquè alguna de les unitats té massa gent, s'haurà de partir.

O perquè hi ha poca gent.

De vegades una unitat té atribuïdes massa funcions.

A vegades les funcions s'interfereixen, les funcions no són complementàries.

A vegades no queda clar a quina unitat s'ha assignat una tasca.

Les funcions s'estableixen creant normes, protocols, regles, procediments.

Podria ser que no hi hagi normes (doncs s'han de crear), o que no siguin adequades (s'han d'arreglar), o pot ser que n'hi hagi i no es compleixin (potser cal baixar l'exigència, baixant els terminis, negociant).

Què farà el formador?

Canviar la persona que fa una funció, posar les normes...

D. SISTEMES I MÈTODES DE TREBALL

• DIDÀCTICS

  Tots treballem d'una manera determinada manera, amb unes metodologies. Si no van bé, els haurem de canviar.

• DINAMITZACIÓ DE GRUPS

E. CULTURA

Entesa com a valors compartits: respecte; significats comuns; hàbits (bons i dolents); costums; tradicions; símbols; llegendes; gurus; drets adquirits...

En un centre hi ha una cultura oculta, que no es veu, i s'ha d'intentar conèixer.(iceberg). Pots ajudar més al grup com més coneixes la part profunda del grup.

Si la problemàtica està en la part de la cultura aquesta amagada, és impossible arreglar-ho com a formador. És l'espai més difícil per intervenir.

La persona formadora tracta d'influir en el grup per aconseguir el que ens hem proposat. Estarem satisfets quan el grup vagi en la direcció que havia decidit el grup.

A vegades no va bé: les persones són passives, o s'oposen o es resisteixen. Què podem fer?

Primer ens preguntem per què: potser la cultura és d'oposició... en funció de la causa què podrem fer?

Davant de les resistències es poden aplicar unes estratègies, independentment de les causes. Formulem la següent pregunta:

ES PODEN DISMINUIR LES RESISTÈNCIES ALS CANVIS?

Podem aplicar estratègies diverses:

1. Estratègies en processos d'informació i de comunicació.

   INFORMACIÓ: oral, escrita (exemples, eines)

   formal, informal (dins del centre, o passejant fora

   intern, extern (la informació la podem treure del propi grup o externament, el propi formador).

   Si el grup es resisteix, s'ha d'aclarir, s'ha d'explicar, resoldre dubtes, recordar, posar exemples.

   També es pot passar més informació per escrit.

   Simultàniament: quan ens reunim podem comunicar i informar el que sigui. Però en situacions informals també es poden aprofitar per aclarir, donar informació.

   Intern/extern: algú extern ve a explicar una pràctica d'allò que estem fent nosaltres. A vegades podem recórrer a recursos interns, també.

2. Estratègies en processos participatius

   Ens resistim menys quan es compta amb nosaltres des del primer moment, no en el moment de fer les coses. La qüestió és involucrar intel·lectualment des del principi, en els objectius, en la metodologia. Quan una persona ha tingut protagonisme en la fase, després s'involucra, perquè ha tingut un protagonisme a l'hora de construir la tasca.

   Les persones no es resisteixen si comproven que poden desenvolupar i mostrar les seves capacitats.

3. Estratègies de credibilitat

   Ens resistim quan no atribuïm credibilitat a una proposta, perquè no és factible.

   Perquè sigui creible ha de ser factible, i han d'aportar elements pragmàtics a la pràctica quotidiana.

   La credibilitat d'una proposta depèn de la credibilitat de qui la proposa.

4. Estratègies de negociació

   Estem condemnats a negociar. Què es pot negociar? Per exemple: els terminis, la metodologia de treball, el paper de cadascú, la pròpia tasca.

5. Estratègies de consens de les persones clau

   En el grup hi ha unes persones que tenen un pes, he de buscar suport en aquestes persones. A vegades hem de buscar-les no per col·laborar, sinó perquè no molestin.

6. Estràtegies d'èmfasi en la formació

   Les persones es resisteixen menys si es veuen capaces de fer el que se'ls proposa.

Se'ls pot recomenar que es formin.

7. Planificació

Donar seguretats, forma part d'una planificació general. Es donen pautes del que

falta fer, explicar el moment del procés.

8. Flexibilitat i consideració de les circumstàncies particulars: Atenció a la diversitat.

9. No contradicció

   Ens resistim si veiem que el que ens proposen conté una contradicció.

10. Parsimònia

    S'ha d'anar en petits passos

11. retroalimentació

    Estar atents al què ens diu l'altre part i també donar informació a l'altra part.

Aquestes estratègies s'han d'aplicar de forma simultània.

Estratègies que funcionen, però el Serafí no les recomana:

1. Manipulació (només expliques una part de la informació, els aventatges, però no la part negativa).

2. Coerció (es pot exercir de manera sibilina...)

MÒDUL 3: PLANIFICACIÓ DE LA FORMACIÓ

La feina del formador estarà ben feta si s'han aconseguit els objectius, però també si s'ha aconseguit crear un bon clima de treball, les sessions han estat respectuoses, un ajut recíproc...

Hi ha d'haver un equilibri entre acomplir els objectius i crear aquest bon clima. Una tasca satisfactòria del formador és la que presta atenció a les dues bandes: exigència professional i bon clima.

Si la nostra feina és influir als altres (proporcionar idees, posar exemples, plantejar alternatives...) i avanci cap allò que han dit que vol aconseguir, només pot influir en altres aquell que té una certa autoritat sobre els altres (el porfessor, els pares...). Un primer manament del formador és la recerca d'una certa autoritat. L'autoritat es pot aconseguir de diverses fonts.

FONTS D'AUTORITAT

1.Autoritat de posició
La que té algú simplement pel càrrec, pel nomenament oficial que mostra...
Nosaltres, com a formadors, no podríem utilitzar aquesta autoritat.
Aquesta autoritat te la donen des de dalt.

2.Autoritat d'expert
Persona que es fa creïble pel coneixement que té, per la formació que posseeix, per les bones pràctiques professionals, ajuda significativament. Un formador ha de donar eines per ajudar en el treball, li és d'utilitat pràctica.
Aquesta autoritat te l'has de guanyar tu.

3.Autoritat personal, carismàtica, líder
És un líder social, persona que comunica molt bé, es preocupa pel grup. Influeix sobretot perquè té habilitats socials: sap demanar les coses, dóna la paraula a tothom, sap demanar perdó, és honest...

4.Autoritat d'oportunitat

És la que hom es guanya o té perquè les circumstàncies li són favorables. Estar en el lloc oportú en el moment adequat.
Moments, situacions, companyies: són les circumstàncies que poden procuraraquesta autoritat. I nosaltres hem de procurar que ens siguin favorables.

5. Autoritat de proximitat
Una persona té autoritat perquè se l'associa a un altre que té autoritat.

L'autoritat te l'has d'anar construint. L'autoritat seria com un tamboret de 4 potes i cadascuna és una de les autoritats que hem dit abans. Però és estrany que un formador tingui les 4 potes. Cadascú de nosaltres tenim una determinada magnitud d'aquestes potes. El que voldrem aconseguir és fer créixer les potes: en la del càrrec no hi podem fer res, però si que podem fer créixer la pota 2: assitint a formació, tenint hàbits d'estudi i professional, llegint, vinculant-me en experiències amb altres companys.
Per fer créixer la pota 3: hi podem fer poca cosa, perquè cadascú té la seva personalitat.
Hem de fer una forta aposta per la pota 4: fent que les circumstàncies siguin favorables, com els moments, situacions, la puntualita, distribuir bé els grups.

Resum: la nostra feina té molt de circumstàncies personals, es dirigeix a persones adultes i m'he de dotar de certa autoritat, i me l'he de guanyar o per la pota 2 o la 4. La capacitat d'influència depèn del propi formador, de la gent receptora i pel context.

ASSESSORAMENT

És un procés deliberatiu, que requereix saber-ho fer. Acompanyes al grup, però no els fas la feina, no pots donar receptes. Tampoc pots estar en un estat constant de deliberació perquè no s'avança i la gent té urgència.

ANÀLISI DEL CAS IRENE (fotocòpia)

PROBLEMES:

• Planificació: (no ha fet bé les fotocòpies; no hi ha coordinació, reunions).
• Seguiment: (fe cega en una persona prestigiada, però que no ha funcionat; també hi hi ha una manca de presència de la coordinadora i no s'adona que hi ha un problema).
• El material de suport ha de ser significatiu, pertinents.
• No hi ha equilibri entre teoria i pràctica.
• No hi ha plec de condicions (exemple de fotocòpies).
• Hi ha d'haver un marcatge d'aprop.
• Té massa confiança en una rutina d'anys i s'ha acomodat.

MÒDUL 3: SISTEMES D'INTERVENCIÓ

ACCIONS FORMATIVES I MODALITATAS DE FORMACIÓ

• Plans territorials curs
• Plans centrats en institucions concretes curs o projecte
• Jornades seminari
• Congressos grup de treball
• Escoles d'estiu formació en centres

FORMACIÓ: LES MODALITATS
És habitual definir primer la modalitat i preguntar-se després perquè la farem servir. Hauria de ser al revés.

Criteris per determinar les modalitats de formació en formació permanent:
- Anàlisi de necessitats Depèn de les necessitats, buscarem una formació o una altra. - Prelació Per exemple: tenim un pla de formació de zona, tothom diu les necessitats que té. Però la inspecció diu que el departament també diu unes necessitats. Per això s'han d'establir ordres de prioritat, en funció de:
. Criteri d'importància (els que regeixen els criteris de formació).
. Criteri d'urgència (si dos centres demanen el mateix curs, el donarem a qui tingui més urgència).
. Factibilitat (proposem una formació a coses que siguin més factibles.
. Satisfacció
. Consum de recursos . etc.

- Consideració de variables (exercici 2 del full que ens ha donat).
. Depèn dels objectius: vull que adquireixin conceptes, que predominin els procediments, per canviar les actituds, per elaborar produccions, disseny de projectes, avaluació, execució de projectes... En tota proposta de formació hi ha alguna variable que predomina.

. Depèn de la naturalesa dels continguts.
. Suport contextual.

Tenir en compte el suport contextual és vital per determinar la formació.

. Grup d'incidència

Més enllà de l'aprofitament individual.

.Nombre de persones destinatàries

. Implicació dels formadors

Depèn del grau de compromís de les persones formadores, definirem una formació o una altra. El compromís pot ser: a treballar junts, contestar consultes, faré aportacions, però no són vinculants, per exemple. O pot ser treballar colze a colze, em comprometo a ser un més al grup en totes les reunions...

. Formalització del currículum

- Currículum estructurat ( p. ex. El nostre màster)

- Currículum estructurat a manera de mosaic ( aditiu)

- “Patchwork currículum” (pegots)

Currículum episòdic, ocasional, emergent d'elements aïllats. P. ex. En un assessorament, perquè no es pot programar, surten problemes sobre la marxa.

. Lloc on es desenvolupa

Lloc de treball, fora del lloc de treball

. Horari

. Grau d'autonomia de les persones receptores

. Durada de l'activitat

També cal tenir en compte si la formació serà presencial o a distància, on-line.

MODALITATS, CONEIXEMENTS CONCEPTUALS PREVIS I PRÀCTIQUES PORFESSIONALS

Podem determinar la modalitat en funció d'allò que saben les persones i què fan a la seva fiena.

CONEIXEN DESCONEIXEN

APLIQUEN	- seminaris d'intercanvi. - tallers d'avaluació. - desenvolupament de projectes d'innovació. - etc.	- tallers o seminaris de reflesió sobre la pràctica - visites i stages en altres institucions. - etc
NO APLIQUEN	- seminaris - coaching - intestigació-acció - desenvolupament de projectes d'innovació - etc.	- Cursos - conferències - lectures específiques - visites i stages en altres institucions, eventualment.

Normalment un profe veterà està situat a: aplica, però desconeix, per tant potser necessita fer reflexió sobre la pràctica. Per tant, la modalitat també depèn de l'edat dels formats, que necessitaran una cosa o una altra.

MÒDUL 3: ELS SISTEMES D'ORIENTACIÓ, ORGANITZACIÓ I INTERVENCIÓ DINS DEL MODEL DE FORMACIÓ PERMANENT DEL PROFESSORAT

Què pot suposar el nostre canvi de rol? Puc ajudar un grup de persones professors en exercici, amb trajectòries professionals diverses, tal com influïa en els alumnes?

És un procés d'ajut i d'acompanyament, a partir d'un acord comú, a través d'una trajectòria: funció assessora.

La formació a professors és un acompanyament sostingut.

La formació ha de seguir un MODEL, per tal que sigui significativa.

Formació permanent del professorat, potser hauríem de dir formació de professionals de l'educació escolar (inclouen tothom, dires, caps d'estudi...)

MODEL (representació d'una realitat amb les seves característiques)

Consta de 4 sistemes:

1. SISTEMA D'ORIENTACIÓ DE LA FORMACIÓ

2. SISTEMA D'ORGANITZACIÓ

Pot ser més centralitzat, o pot dependre d'organitzacions privades

A Catalunya es fa a través dels ICE, a Espanya es fan a través de CENTRES DE PROFESSORS, amb la idea que el protagonisme romangui en cada territori i té capacitat de maniobra per definir-la i portar-la a terme (més autonomia). Un col·lectiu de profes té una inquietud (competències) es troben i fan una formació. Amb el temps han esdevingut CENTRES PER A PROFESSORS ( no es de forma autònoma que ells es planifiquen la formació, sinó que des de dalt s'implementen polítiques uniformes en aquests centres).

Algunes empreses externalitzen la formació.

3. SISTEMA D'INTERVENCIÓ

A l'hora de fer la formació, què predomina? La interacció, el telemàtic, cicles de conferències, editar fulletons i vídeos...

4. SISTEMA D'AVALUACIÓ

- Avaluació de la satisfacció:comprovar la reacció de la persona durant i després de la formació, amb qüestionari i preguntes, però no es qüestiona sobre els aprenentatges.

• Avaluació dels aprenentatges

• Avaluació els efectes i repercussions que produeix en la pràctica professional de la persona formada.

• Avaluació dels efectes institucionals.

  La idea és que a través de la formació millorés la pràctica del que s'ha format, i millorés l'espai laboral on treballa.

Nosaltres ens centrarem en els 3 primers sistemes.

1. SISTEMA D'ORIENTACIÓ DE LA FORMACIÓ

   En equip planifiquem, però treballem en solitari i podríem pensar que no necessitem formació, perquè ningú ens controla.

   Hem d'animar a una persona a que es formi, encara que tingui la idea que si no es forma no passa res. Un es vol formar si veu un canvi en la seva feina, o si repercuteix en el sou.

Les energies han de dirigir-se a les persones que volen ser formades, que tenen una predisposició.

La formació que es vehiculi tindrà un format o un altre segons predomini això del quadre:

Institucions que volen potenciar Institucions que volen potenciar

Reacció (fruit de mals resultats...)	Anticipació (punt dorientació)
Heteronímia (ADOPTA)	Autonomia (vull formar professors autònoms, vull formar perquè ADAPTIN, fins i tot TRANSFORMIN)
Urgència (6ª hora, 1x1: a correcuita )	Parsimònia
Reproduccio	crítica
Teoria	Pràctica
Individualització	Indiscriminació
Actualització	Innovació
Prescripció	Construcció
Necessitats normatives Es construeix comparant el que és o allò que es fa amb el que hauria de ser o amb el que s'hauria de fer: sempre s'estableix per sustraccio, per comparació amb un patró s'estableix la necessitat. El patró de referència pot ser una norma legal: mirem com fem una cosa, la comparem amb la norma que tenim i veiem les diferències, el que és diferent és la necessitat que ens falta. El patró pot ser una teoria, uns principis educatius plausibles. El patró pot ser una altra institució semblant a la meva i que es considera plausible. Els individus no opinen, des de fora se'ls compara i se'ls diu la necessitat.	Necessitats emergents, necessitats sentides S'estableixen per reflexió del propi grup d'aspectes que els preocupen. Les persones en formació tenen un paper important, tenen opinió
Etc.

2. SISTEMA D'ORGANITZACIÓ DE LA FORMACIÓ (I)

   Depèn d'on es posa l'èmfasi, surt un tipus de formació o un altre.

CENTRALITZACIÓ Es planifica de manera centralitzada i fins i tot l'espai on es fa és centralitzat.	DESCENTRALITZACIÓ
RIGIDESA El curs és totalment dissenyat, amb els formadors...	FLEXIBILITAT
HETERONOMIA	AUTONOMIA faré seminaris, intercanvi d'experiències...
DIRECTIVITAT	PARTICIPACIÓ
BUROCRÀCIA L'estructura determina la tasca.	ADHOCRÀCIA La tasca determina l'estructura ad hoc. L'estructura hauria de ser mínima i s'anessin creant estructures en funció dels problemes que sorgeixen.
NECESSITATS NORMATIVES	NECESSITATS SENTIDES

2. SISTEMA D'ORGANITZACIÓ DE LA FORMACIÓ (II)

Tens una formació diferent en funció de quina institució l'encarregues.

INSTITUCIONS	AGENTS
MINISTERIS	TÈCNIS DEL MINISTERI FORMADORS/ASSESSORS
CENTRES DE MESTRES	FORMADORS/ASSESSORS
UNIVERSITAT	PERSONAL ACADÈMIC
SUPERVISIÓ EDUCATIVA (inspecció)	PERSONAL SUPERVISOR
COL·LECTIUS PROFESSIONALS (associacions, moviments de renovació pedagògica...)	DOCENTS I DIRECTIUS ESCOLARS EN EXERCICI
GREMIS I SINDICATS	PERSONAL TÈCNIC
ORGANITZACIONS INTERNACIONALS
LA INSTITUCIÓ ESCOLAR	DOCENTS I DIRECTIUS ESCOLARS EN EXERCICI

Tot això suggereix:

ROLS, FUNCIONS, REGULACIONS, SELECCIÓ, CAPACITACIÓ, AVALUACIÓ ( són aspectes que s'han de tenir presents alhora de planificar la formació).

POLÍTIQUES DE FORMACIÓ PERMANENT

Una anàlisi diagnòstica ens donara la idea de com ha de ser el pla de formació i això depèn de:

1. Prioritats de la política educativa

2. Número d'egressats (els que s'han llicenciat)

   Necessitats d'escolarització

3. Piràmide d'edats del col·lectiu destinatari

4. Reconversió ( l'objectiu és reconvertir el personal amb la formació, en funció de les necessitats

   Promoció professional

5. Necessitats normatives i sentides

6. Sistema d'organització de la formació permanent

7. Itineraris de desenvolupament professiona

   Els itineraris també tenen a veure amb les edats, com els professors novells

8. Recursos financers

3. SISTEMA D'INTERVENCIÓ

Al·ludeix a la implementació de la formació

Veurem com les formes de portar a terme la formació poden adoptar diverses siluetes.